Beneficios del Coaching en la Gestión del Capital Intelectual

Fuente: expreso.com.mx

El capital intelectual y su cuantía está obteniendo cada vez más importancia, hasta la fecha la mayoría de avances en esta área provienen de los países escandinavos, los cuales han demostrado un interés sostenido en la necesidad de dar cuenta de la valía de los empleados, podría decirse que es Escandinavia el progenitor del capital intelectual. Hay un crecimiento de la literatura, que abarca elementos teóricos, empíricos y prácticos, asimismo están emergiendo investigadores y profesionales que se esfuerzan para dar cuenta del valor oculto que el concepto de capital denota y su papel fundamental en el proceso de creación de valor. El capital intelectual no se puede reducir a un número calculable que establece si el capital intelectual de una organización ha aumentado o disminuido. El capital intelectual solo puede marcar una dirección cuando la imaginación, la creatividad y el aprendizaje están en el trabajo.

 
El término "capital intelectual" se refiere colectivamente a todos los recursos que determinan el valor de una organización, y la competitividad de una empresa. Es comprensible que el término "capital intelectual" desde una perspectiva de recursos humanos no es fácilmente traducible en términos financieros para el resto de los activos de una empresa, existen criterios uniformes para expresar su valor. Tal vez, este término de manera más apropiada podría ser llamado un "activo no financiero." En un artículo escrito por Paolo Magrassi titulado "Taxonomía de Capital Intelectual" de 2002, el Sr. Magrassi define el capital humano como "el conocimiento y las competencias que residen en la empresa por los empleados y define el capital intelectual de la organización como “el saber hacer colectivo, incluso más allá de las capacidades individuales de los empleados, que contribuyen a una organización".

 
El capital intelectual incluye los datos de la empresa, información y sabiduría, así como las herramientas que complementan el uso de esta información y el conocimiento. Es también el conocimiento, experiencia aplicada, y las habilidades profesionales para mejorar las relaciones con clientes y proporcionar una ventaja competitiva en el mercado. El conocimiento y el aprendizaje son de carácter social. En el lugar de trabajo, el conocimiento tácito y explícito se construyen y se transfieren a través de muchos tipos de interacción. El conocimiento tácito es lo que traen las personas al lugar de trabajo con ellos (toda su experiencia), la educación y el saber hacer. El conocimiento explícito incluye información que se comparte deliberadamente, documentada y comunicada.

 
En este sentido, Garfiel (1994), en su libro “Los empleados son primero”, refiere que las organizaciones modernas que alcanzan el éxito, son auténticas muestras de la expansión del trabajo en equipo, de la formación y creatividad de su gente. En este sentido, el capital intelectual es uno de los bienes intangibles que cualquier organización desea tener en gran medida, de este bien inmaterial las organizaciones pueden hacer uso y cultivarlo solo a través de las personas. Propiciar capital intelectual es gestionar el
conocimiento, materializando el saber, saber-hacer y el crear. El siguiente flujograma lo muestra de manera resumida:

 
Es así, como para generar capital humano hay que adecuar el clima y las relaciones laborales ya que esto permite el ejercicio pleno de la creatividad y la búsqueda junto con la generación del conocimiento, permitiendo entonces la optimización de la calidad que cualquier organización tiene como objetivo.

 
El coaching prepara al directivo para que gestione entre sus colaboradores el desarrollo del capital intelectual, esto debido a que el coaching es una excelente manera de llegar a las personas en un clima de confianza donde la figura de “jefe” pierde esa rigidez que la caracteriza, esto porque el coaching se vale del feedback descriptivo o no evaluativo. El coaching genera o aumenta el capital intelectual de los integrantes de las organizaciones, ya que descubre, potencia y celebra las aptitudes y competencias de los empleados, cambia viejas visiones, conductas y pensamientos, enriqueciendo el modelo mental del coachee, incrementando su nivel de conciencia y facilitándole el paso a la acción.